সম্প্রতি, বাংলাদেশ বিশ্ববিদ্যালয় মঞ্জুরি কমিশন (UGC) কর্তৃক প্রবর্তিত নতুন একাডেমিক ক্যালেন্ডার এবং ক্রেডিট ট্রান্সফার নীতি শিক্ষার্থীদের কর্মজীবনের জন্য আরও প্রস্তুত করার লক্ষ্যে একটি গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ হিসেবে বিবেচিত হচ্ছে। এই নীতিমালা, যা শিক্ষার্থীদের বৈশ্বিক কর্মবাজারের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ দক্ষতা অর্জনে উৎসাহিত করবে বলে আশা করা হচ্ছে, ঠিক সেই সময়ে এসেছে যখন কর্পোরেট জগতে কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন পদ্ধতি নিয়ে নতুন করে বিতর্ক দানা বাঁধছে। প্রশ্ন উঠছে, এই মূল্যায়ন পদ্ধতি কি কেবল একটি বার্ষিক প্রথা, নাকি এটি সত্যিই কর্মীর দক্ষতা বৃদ্ধি ও প্রতিষ্ঠানের সামগ্রিক উন্নতিতে সহায়ক ভূমিকা পালন করছে? বিশেষ করে, যখন আমাদের শিক্ষাব্যবস্থা থেকে আসা নতুন প্রজন্মকে কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে মানিয়ে নিতে হচ্ছে, তখন কর্মদক্ষতা মূল্যায়নের প্রাসঙ্গিকতা আরও গভীরভাবে পর্যালোচনার দাবি রাখে।

ঐতিহ্যগতভাবে, কর্মদক্ষতা মূল্যায়নকে একটি দাপ্তরিক প্রক্রিয়া হিসেবে দেখা হয়, যেখানে একজন কর্মীর বার্ষিক পারফরম্যান্স পর্যালোচনা করে বেতন বৃদ্ধি, পদোন্নতি বা সম্ভাব্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা হয়। তবে, অনেক ক্ষেত্রে এই প্রক্রিয়াটি কেবল আনুষ্ঠানিকতা রক্ষা করে এবং এর ফলাফল কর্মীর প্রকৃত উন্নতিতে তেমন প্রভাব ফেলে না। উদাহরণস্বরূপ, অনেক প্রতিষ্ঠানে মূল্যায়নের ভিত্তি হয় অস্পষ্ট লক্ষ্যমাত্রা এবং পক্ষপাতদুষ্ট পর্যবেক্ষণ, যা কর্মীর মধ্যে হতাশা সৃষ্টি করে। কর্মীর ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা এবং প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত লক্ষ্যের মধ্যে সমন্বয়ের অভাব প্রায়শই দেখা যায়, যার ফলে মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা প্রশ্নবিদ্ধ হয়। জাতীয় দক্ষতা উন্নয়ন কর্তৃপক্ষ (NSDA) এবং কারিগরি শিক্ষা অধিদপ্তর (কারিগরি শিক্ষা অধিদপ্তর) এর মতো সংস্থাগুলো যখন জাতীয় পর্যায়ে কর্মদক্ষতা বৃদ্ধির জন্য কাজ করছে, তখন কর্পোরেট পর্যায়ের এই মূল্যায়ন পদ্ধতির সীমাবদ্ধতাগুলো নতুন করে ভেবে দেখা প্রয়োজন।

অন্যদিকে, কর্মদক্ষতা মূল্যায়নের আধুনিক পদ্ধতিগুলো কর্মীর দক্ষতা বৃদ্ধির একটি শক্তিশালী হাতিয়ার হতে পারে, যদি তা সঠিক উপায়ে প্রয়োগ করা হয়। এর মূল লক্ষ্য হওয়া উচিত কর্মীর দুর্বলতা চিহ্নিত করে সেগুলোকে শক্তিতে রূপান্তরিত করার জন্য সুনির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের সুযোগ তৈরি করা। Bangladesh National Authority for Educational Information and Statistics (BANBEIS) এর তথ্য অনুযায়ী, দেশের কর্মবাজারে উচ্চশিক্ষিতদের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ দক্ষতার অভাবে ভুগছে। এক্ষেত্রে, কর্পোরেট কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন কর্মীর বর্তমান দক্ষতা এবং প্রয়োজনীয় দক্ষতার মধ্যে ব্যবধান (skill gap) নির্ণয়ে সহায়ক হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, SEIP (Skills for Employment Investment Program) এর মতো প্রকল্পগুলো যখন বিভিন্ন খাতে দক্ষতা উন্নয়নে বিনিয়োগ করছে, তখন কর্মদক্ষতা মূল্যায়নের মাধ্যমে প্রাপ্ত তথ্যের ভিত্তিতে এই ধরনের প্রশিক্ষণ কর্মসূচির লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য আরও সুনির্দিষ্ট করা সম্ভব। নিয়মিত ফিডব্যাক, কর্মীর লক্ষ্য নির্ধারণে অংশগ্রহণ এবং তাদের কর্মজীবনের পথচলায় সহায়ক ভূমিকা পালন করলে কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন কেবল একটি প্রথা না হয়ে প্রকৃত উন্নতির পথে চালিকাশক্তি হিসেবে কাজ করতে পারে।

উৎস: UGC বার্ষিক প্রতিবেদন (২০২২), NSDA ওয়েবসাইট, BANBEIS শিক্ষা পরিসংখ্যান (২০২৩), কারিগরি শিক্ষা অধিদপ্তর এর প্রকাশিত তথ্য, SEIP প্রকল্প প্রতিবেদন।

সুপারিশ

• কর্পোরেট প্রতিষ্ঠানগুলোকে তাদের কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন পদ্ধতিতে বাংলাদেশ জাতীয় দক্ষতা উন্নয়ন কর্তৃপক্ষ (NSDA) কর্তৃক নির্ধারিত 'জাতীয় দক্ষতা যোগ্যতা কাঠামো' (NSQF) অনুসরণ করে প্রতিটি পদের জন্য সুনির্দিষ্ট দক্ষতা মানদণ্ড অন্তর্ভুক্ত করতে হবে, যাতে মূল্যায়ন প্রক্রিয়া কর্মীর প্রকৃত দক্ষতা বৃদ্ধি ও কর্মজীবনের উন্নয়নে সরাসরি সহায়ক হয়।
• শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং কর্পোরেট সেক্টরের মধ্যে একটি কার্যকর সেতুবন্ধন তৈরি করতে বিশ্ববিদ্যালয় মঞ্জুরি কমিশন (UGC) এবং কারিগরি শিক্ষা অধিদপ্তর এর তত্ত্বাবধানে নিয়মিত 'কর্পোরেট-একাডেমিয়া ডায়ালগ' আয়োজন করা উচিত, যেখানে কর্পোরেট চাহিদা অনুযায়ী শিক্ষাক্রম সংস্কার এবং ইন্টার্নশিপ প্রোগ্রামগুলোকে কর্মদক্ষতা মূল্যায়নের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হিসেবে ডিজাইন করা যায়।
• প্রতিষ্ঠানগুলোকে কর্মদক্ষতা মূল্যায়নের ফলাফলের ভিত্তিতে কর্মীদের জন্য কাস্টমাইজড প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন কর্মসূচি প্রণয়ন করতে হবে, যেখানে SEIP (Skills for Employment Investment Program) এর মতো প্রকল্পগুলোর সাথে অংশীদারিত্বের মাধ্যমে প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ মডিউল এবং সার্টিফিকেশন কোর্স অন্তর্ভুক্ত করে কর্মীদের দক্ষতা উন্নয়নে বাস্তব বিনিয়োগ নিশ্চিত করা হবে।